菲律宾员工雇佣保障制度

菲律宾华人绝大多数自己创业当老板。然而，明明是老板，可为什么一解雇员工就被告上法庭，不然就是被员工“敲诈”一笔？而身在别人地盘的老板们对法律一知半解，只一心想着“大事化小、小事化无”，大多都“慷慨”地满足他们的索求，承受荷包大失血之痛，所以在这里为大家讲解一下正式和非正式员工解雇法，供大家参考，保护自己的权益。——施尔莎

正式和非正式员工解雇法

菲律宾劳动法，442号总统令为维持社会公平和正义，确保员工有雇佣保障，目的是防止雇主为了逃避责任，不合理或不合法解雇员工。该法规明确规定雇主只能在合法和合理的状况下解雇正式员工，而非正式员工除了在合法和合理的情况下，还可根据员工的工作性质和种类，在特殊的情况下解雇其员工。

员工分为正式员工和非正式员工。正式员工为以下两种：

1. 无论工作期长、短，其员工的工作范围为公司通常业务所需；

2. 工作期（断断续续或者连续）长达1年的临时工。

无论劳动合同或雇主和员工之间的协议如何，属于以上两种的都是正式员工。

以下为合法、合理解雇正式员工的原因：

1. 严重不当之为； 

指员工故意违反公司规则之行、玩忽职守。

案例：在2009年，法庭受理AMA 计算机学院（AMA Computer College-East Rizal）对伊纳休(Ignacio)一案。

AMA计算机学院雇伊纳休为维修主管。当时学校正在进行一学校设施整修项目。伊纳休取得了院长和业主的审批，并开始在电脑室进行拆墙工作。拆墙工作过程毁坏了35台电脑，导致学校失去存在其中的资料（班级记录）。

AMA控告伊纳休因没有取得有关部门的审批，擅自进行拆墙工作，违反了学校规则，犯下严重不当之为，造成学校严重损失。

法庭审判AMA非法解雇伊纳休。因学校这方未能提出有关伊纳休的行为受其不正当、不合法意图所致的证明，法庭表示，虽然伊纳休造成了学校的损失，但他只是不小心，一时疏忽，没有在进行拆墙工作前做好保护电脑室里的设备的工作，并非故意犯错。AMA得支付伊纳休解雇费（工作几年乘以月薪）加上其应得工资和福利。

2.不服从合理命令；

指以不正当的态度，故意或有意不服从合理和合法的命令。

案例：李艾达（Realda）对新时代制图公司（New Age Graphics， Inc.）和米拉索（Mirasol，Jr.）

李艾达是从事印刷工作的新时代制图公司的一名机械操控员。该公司经常命令员工加班赶工。然而李艾达不愿服从，导致公司未能如期完成顾客的订单，造成损失，还为此付出赔偿金。随后，公司将李艾达开除。

法庭审判此为合法解雇。李艾达明知公司的印刷生产量和期限，也明白只有他懂得操控印刷机械，没有他公司将没办法完成工作，然而还不愿加班。这证明了他的行为是属于故意并且是恶意的。

3.习惯性犯严重工作失误；

案例： 胡慕阿德(Jumuad) 对Hi-Flyer食品公司（Hi-Flyer Food Inc.）和蒙特马跃（Montemayor） 

胡慕阿德在Hi-Flyer食品公司的表现一向良好。她被晋升为未狮耶和棉兰佬地区的地区经理，负责管理位于宿务Gaisano和Cocomall商场的肯德基分店，和位于武运（Bohol）Island City商场的肯德基分店。

Hi-Flyer到Gaisano商场的肯德基分店进行审核，发现食品库存里有老鼠，而且冷冻器也坏了。胡慕阿德解释说，进行审核当时，维修冷冻器的工作已经在进行了。对于库存里出现老鼠一事，她解释说，总部决定依靠商场的病虫害防治措施，所以该分店没再另外采取防治害虫工作。

一年后，胡慕阿德管理的位于武运的肯德基分店被查到账目不明，其中62,290.85比索不知去向；有两包纸盒袋里装的都是假钞；员工合伙隐瞒发生现金短缺的情况；而且部分食品腐烂。

随后，Hi-Flyer到Cocomall商场的肯德基分店进行审核，发现厨房有活老鼠；厨房墙壁渗水并且有肉汁浆印。当被问起此事，胡慕阿德表示，近期忙于跟别的肯德基分店经理开会并且没有安排时间到Cocomall商场的肯德基分店进行查询。

Hi-Flyer最终无法接受胡慕阿德的解释，以习惯性犯严重工作失误将其解雇。

法庭审判Hi-Flyer非法解雇胡慕阿德。法庭解释说，位于武运和Gaisano两家分店发生的失误，时隔一年。这些失误的性质各有不同之处。这表示胡慕阿德并非习惯性犯错。

4. 欺骗、辜负雇主信任；

其员工的职位必须是深得雇主信任的职位（must be holding a position of trust and confidence）。比如经理和会计。

案例：胡慕阿德(Jumuad)对Hi-Flyer食品公司（Hi-Flyer Food Inc.）和蒙特马跃（Montemayor）

据以上案例，虽然Hi-Flyer不能以习惯性犯严重工作失误将胡慕阿德解雇，却能以欺骗、辜负雇主信任为由，将其解雇。

法庭通过Hi-Flyer的请愿书，表示胡慕阿德取得了雇主的信任因此被晋升为地区经理。然而，在她的管理下，她犯了多项失误。身为经理，她有权执行管理权，但她不但没有采取预防食品腐烂的措施，也没有将员工管理好，因此导致雇主无法再信任她。

5.雇主或其家人、代表犯侵害人身罪。

侵害人身罪包括剥夺他人生命、人身伤害、强奸、其他侵犯人身犯罪

非正式员工分为以下五种：

1. 临时工——为处理短期出现的额外（非通常业务所需）工作的员工。雇主必须事前通知其工作期。只要其员工工作期（断断续续或者连续）长达1年之久，那么该员工将转为正式员工。临时工随时都可以被解雇。

2. 合同工——为通过签订合同招收的短期性员工。员工在与雇主平起平坐，不受强迫、威胁、压迫的情况下，双方自由协定工作期长、短和员工工作范围。在合同协定的工作期内，雇主将不能不合法、不合理解雇该员工。

3. 项目员工——为处理短期出现的项目的员工。该员工的工作期与其负责的项目同始、同终。该员工在工作开始前必须有一份雇主拟定的并有双方签名的雇用协议。员工的工作范围仅限于有关他负责的项目的工作。 员工若在没被告知或自己无法断定工作期什么时候结束的情况下，工作了一年，那么他将转为正式员工。工作期内，雇主将不能不合法、不合理解雇该员工。

4. 季节工——为处理季节性的项目的员工。工作期按季节判断。当季节工续签数次时（案例：工作期长达三年）其将转为正式员工。如此，他们在别的季节时，没有工作也不算被解雇，然而以无薪假处理，在这期间该员工可以到别处寻求其他工作。

5. 试用工——的工作期为雇主用来考察员工能力条件是否满足公司要求并能否转正。雇主必须在工作期开始前告知员工公司对其工作、业绩的合理要求。劳动法规定试用期为6个月，但劳动法允许公司以工作性质所需而定试用期。这期间必须足以让员工掌握其工作所需的知识和能力。若需延长试用期的话那么雇主必须在合同上明确声明，或是在试用期结束前通知员工。试用工可在试用期结束前因没能达到公司要求被解雇。若在试用期开始前该员工没被告知公司对其的工作和业绩要求或在试用期结束后，该员工没被告知解雇的消息那么他将转为正式员工。

非法解雇员工——一般法院会判员工立即被复职和要求雇主支付其应得的劳动资和补偿金。

希望读者看了这篇能熟记合法和合理解雇员工的理由。 往后大家以理服人，以法处事，就不怕吃亏啦。 

参考： 

PD 442 (Labor Code of the Philippines)

Samson, A. V. and Young, J. O. (2014). Working with Labor Laws. Quezon City: Ateneo de Manila University Press.